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案例：
李白先生在小同公司工作，一直以來都擔任生產線操作員，不過，近年來受到產業外移、投資大陸熱潮的影響，任職公司訂單逐年減少，因此小同公司打算以業務緊縮為由，資遣生產線操作員，即將符合退休資格的李白，真是秀才遇到兵，有理說不清，心裡非常地著急，到底公司能不能以此為由解僱李白呢？
解析：
- 1我國的勞動基準法中，關於雇主行使解僱權方面，是受到非常嚴格限制的，大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱，後者，是雇主對於情節重大、有不良行為的勞工所做的解僱，因具有處罰的性質，故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即可解僱勞工，屬於勞基法第十二條的範疇。
- 2而本案例類型，則是牽涉到另外一種型態的解僱－裁員解僱，也就是雇主基於經營上的理由所做的解僱，此時勞工沒有任何的過失，雇主必須事先預告且給付資遣費，關於裁員解僱的規範，主要是規定在勞動基準法第十一條中，其規定：
「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 - 3也就是說，企業主必須具備上述五款事由之一，才可以裁員，反之，如果不符合這五款事由，就不能夠資遣員工。
案例：
東原到大華清潔公司上班已經五年多了，有一天，下班的時候，老闆告訴東原明天不用來上班了，老闆可以隨時解僱員工嗎？
解析：
- 1一般所講的解僱或是炒魷魚，在勞動基準法的用語是「終止勞動契約」。
- 2依勞動基準法規定雇主除有該法第十二條第一項所定的事由外，終止勞動契約，要先預告勞工，其預告期間視繼續工作時間長短，從十日到三十日不等。
- 3本案東原已經上班五年多了，依勞動基準法第十六條第一項規定，其預告期間是三十日前，所以，老闆臨時通知東原明天不用來上班是不符合勞動基準法的規定。
- 4但是，勞動基準法同時規定如果老闆沒有預告而終止勞動契約時，應給付預告期間的工資，因此，東原可以向老闆要求給付至少三十天的工資。
前言：
我國民法第一百八十四條規定：「因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」。
解析：
- 1在主觀上，侵權者需有責任能力、需證明侵權者為故意或過失；而客觀上，則是需證明有加害行為、行為需不法、需侵害權利或利益、致生損害、損害與結果間有因果關係，須要能夠符合上述條件法院才會判定符合侵權的實情。
- 2而侵權的效力，自被害日起10年內應主張，發現侵害後2年間不行使消滅，但為不當得利於15年內依不當得利請求反還。加害人因侵權行為取得債權者，雖因時效消滅仍得拒絕履行，如：以詐欺脅迫開立之借據。
